Come comincia una proficua selezione del personale? Con idee chiare e un duro lavoro di scouting.

Due fasi essenziali del processo di selezione sono: un’attenta analisi dei propri reali bisogni aziendali e la raccolta del maggior numero di candidati in linea con il profilo cercato.

La selezione del personale la possiamo definire un “Processo”, ovvero una sistematica sequenza di azioni miranti a un preciso fine.
Ogni parola di questa definizione è preziosa, ma “sistematica” e “fine” sono le due key-words.
Sostenere che la ricerca e la selezione di un manager o di un collaboratore per la propria azienda sia un “processo”, significa che per arrivare al “fine” e cioè all’assunzione della persona giusta, è necessario seguire in modo sistematico tutti gli step che lo caratterizzano: analisi, creazione di una job description, attivazione dei canali di ricerca, screening ragionato, colloqui di selezione, valutazione comparative e scelta finale.

In questo primo articolo vogliamo concentrarci sulla fase iniziale di questo processo a “imbuto”, quella più delicata perché richiede una chiara consapevolezza delle proprie effettive esigenze aziendali al fine di preparare un’adeguata job description, ossia una descrizione del profilo da voi ricercato dettagliata e quanto più vicina possibile ai reali bisogni aziendali. Tutta la buona riuscita del processo si basa infatti sul chiarire al meglio le proprie idee, gli step successivi rifletteranno questa chiarezza e ne saranno la naturale conseguenza. Verranno cosi affrontati nel modo più naturale e proficuo, per portarvi, man mano che l’imbuto si restringe, a trovare con buona probabilità la persona migliore per la vostra Azienda.

Difficile ammetterlo con se stessi, ma qualche volta non abbiamo chiaro quello che è il nostro reale bisogno: succede nella vita privata, succede anche in azienda.
Se non si fa un’attenta analisi al fine di capire allo stato attuale quale sia la vera necessità per la propria azienda si rischia di compromettere l’intera selezione, di vagare nella “disperata” ricerca di persone, per poi non scegliere nessuno dei numerosi candidati che hanno risposto alla nostra inserzione e optare per un “conoscente” andando sicuramente verso una collaborazione alquanto dubbia.
Come si può ovviare a questo esito tragico, foriero di (quasi) sicuri fallimenti?
Solo dedicando più tempo, metodo e attenzione all’analisi iniziale che porta alla costruzione di una buona job description.
La prima domanda da porsi in fase di analisi è: quale sarà lo scopo principale dell’attività che affideremo alla nuova risorsa?

Parlando di un export manager, un conto è avere lo scopo di “costruire ex novo una rete di distributori esteri”, un altro conto è “aumentare i volumi di vendita nei mercati esistenti, ampliando il mix prodotti” (leggi: non vendere solo prosecco), un altro conto ancora è “migliorare la marginalità delle vendite”.

Definito lo scopo, chiedetevi quali saranno le aree di responsabilità: avrà un budget di investimenti da gestire? Che potere decisionale avrà in materia di budget di vendite e di costi commerciali? Sarà lui a coordinare le attività di back office e logistica in consegna?
Solo a questo punto potrete passare al dettaglio delle attività che pensate di affidargli/le e infine ai requisiti necessari e preferenziali: questi ultimi saranno la logica conseguenza di quanto avrete sopra determinato.
Avrete così definito la Job Description e potrete partire per la vostra caccia alla persona “giusta”.

Chiarite le idee e fatta la Job Description si entra nella fase dello scouting, ovvero della ricerca e raccolta delle candidature.

Se si parte da una base di poche persone, non si può dire che si stia facendo una “selezione”.
Neanche quando andiamo a comprare le scarpe ci accontentiamo di provarne un solo paio! Eppure alcune aziende lo fanno nella scelta dei loro collaboratori più importanti…

Se avrete le idee chiare e una coerente ottima descrizione della persona ricercata, potrete procedere a comunicare e diffondere più possibile la vostra richiesta. In questa fase sarà importante e molto utile mantenere le “maglie” del filtro di selezione un pochino larghe, procederete in una fase successiva alla scrematura, ora l’importante è raccogliere più candidature possibili potenzialmente in linea con il profilo da voi descritto.

In questi primi step WinePeople Talent può fornirvi tutto il suo supporto e la sua esperienza.
Può fornire uno “sguardo esterno” sulla vostra organizzazione, mettendo a disposizione dell’azienda il benchmark con tante aziende di ogni dimensione nel settore vitivinicolo, con l’obiettivo di trovare la migliore definizione possibile del ruolo da ricercare. Inoltre i recruiters di WinePeople sono degli esperti di comunicazione in materia di job seeking: sanno quali parole chiave utilizzare e quali evitare, sanno modificare il job title (nome della posizione da ricercare – ndr) con l’abilità con cui un esperto pescatore cambia le esche per far abboccare il pesce.

Approfondiremo in successivi articoli gli altri step del processo di selezione di talenti per la vostra realtà vitivinicola, nel frattempo se sei alla ricerca di personale e vuoi il nostro aiuto scrivi a risorseumane@winepeople-network.com

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